Almanya’da sebep göstermeden yapılan süreli iş sözleşmesinin (sachgrundlose Befristung) bugünkü üst sınırı 24 ay. Federal hükümetin 2 Temmuz 2026’da açıkladığı reform paketine göre bu sınır, 31 Aralık 2030’a kadar işe alınan çalışanlar için 48 aya çıkacak. Ancak süreli iş sözleşmesi 48 ay kuralı bugün bir hak değil, yasalaşmayı bekleyen bir plan. Ekim 2026 itibarıyla ne değişiklik kanunu Bundesgesetzblatt’ta (Resmî Gazete) yayımlandı ne de yürürlük tarihi kesinleşti. Bu ayrımı bilmeden imza atan taraf ciddi risk alır: bugünkü hukuka göre 24 ayı aşan bir süreli sözleşme, baştan itibaren süresiz sayılabilir.

Bugün geçerli olan çerçeve: 24 ay ve en fazla üç uzatma

Yürürlükteki kural, Yarı Zamanlı Çalışma ve Süreli İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Teilzeit- und Befristungsgesetz, kısaca TzBfG) 14. maddesinin ikinci fıkrasında yer alıyor. Sebep göstermeden yapılan süreli sözleşme en fazla iki yıl sürebilir ve bu iki yıl içinde en çok üç kez uzatılabilir. Burada iki ayrı tavan var: toplam süre 24 ayı, uzatma sayısı üçü geçemez. Yani dört ayrı sözleşme mümkün, beşincisi değil.

Kanun üç ek koşul daha koyuyor ve bunlar pratikte en çok hata yapılan noktalar:

• Daha önce aynı işverende çalışmış olmamak. Bu yasak (Vorbeschäftigungsverbot) kısa süreli yaz işlerini ve yıllar önceki çalışmaları da kapsar.
• Sözleşmenin süreli olduğunun yazılı olarak ve ilk iş gününden önce kararlaştırılması. Sonradan atılan imza bu şartı geriye dönük kurtarmaz.
• Süre uzatılırken sadece bitiş tarihinin değişmesi. Aynı anda ücret, çalışma yeri veya görev değişirse hukuken yeni bir sözleşme doğar ve daha önce aynı işverende çalışılmış olması devreye girer.

İki istisna var: işletmenin kuruluşundan sonraki ilk dört yıl içinde en fazla dört yıl (48 ay) süreli sözleşme yapılabilir (TzBfG 14. madde, 2a fıkrası) ve bir toplu iş sözleşmesi (Tarifvertrag) süre ile uzatma sayısı için farklı bir düzenleme getirebilir.

Süreli iş sözleşmesi 48 ay kuralı: reform ne getiriyor?

Koalisyon komitesi 1 Temmuz 2026’daki toplantısında “Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung” (Toparlanma ve İstihdam Programı) adlı 34 maddelik paket üzerinde anlaştı; hükümet paketi 2 Temmuz 2026’da kamuoyuna açıkladı. Paketin 5. maddesinde şu cümle geçiyor: 31 Aralık 2030’a kadar işe alınan çalışanlar için sebep göstermeden süreli sözleşme, en fazla 48 ay ve en fazla altı kez uzatma ile mümkün olacak; aynı işverende yeniden ilk kez işe alım da mümkün hale gelecek.

Somut olarak dört değişiklik planlanıyor:

1. Azami süre 24 aydan 48 aya çıkıyor.
2. Uzatma sayısı üçten altıya çıkıyor, yani zincirde en fazla yedi sözleşme olabiliyor.
3. Daha önce aynı işverende çalışmış olma yasağı bu grup için büyük ölçüde kalkıyor.
4. Sözleşmenin süreli olduğunun yazılı olarak kararlaştırılması şartı 1 Ocak 2027’de kaldırılacak.

Burada bir yanlış anlaşılmayı düzeltmek gerekiyor, çünkü yapay zeka araçları da aynı hatayı sık yapıyor: 1 Ocak 2027 tarihi pakette sürenin uzaması için değil, yazılı şekil şartının kalkması için geçiyor. 48 ayın ölçüsü işe giriş tarihi. 31 Aralık 2030’a kadar işe başlayan kapsamda, sonrasında yeni bir kanun çıkmazsa tekrar 24 ay geçerli olacak.

Paketin hukuki durumu net anlatılmalı: bu bir koalisyon kararı, kanun değil. Ekim 2026 itibarıyla bakanlığın referans taslağı (Referentenentwurf) yayımlanmadı, Bundestag ve Bundesrat karar vermedi. Bu nedenle bugün 48 aylık bir sözleşme imzalamak 24 ay sınırını ihlal eder; ihlal edilen süreli sözleşme TzBfG 16. maddesi uyarınca süresiz sayılır. Aynı maddeye göre süre aşımı, fazla uzatma veya yazılı şekil hatası sözleşmeyi baştan süresiz yapar.

Süreli iş sözleşmesi 48 ay: hangi başlangıçta hangi bitiş tarihi?

Aşağıdaki tablo, sebep göstermeden yapılan bir sözleşmenin bugünkü ve planlanan kuralla hangi tarihte sona erdiğini gösteriyor. Tarihler, sözleşmenin kesintisiz sürdüğü varsayımıyla hesaplandı.

İşe giriş	Bugünkü kural: bitiş (24 ay)	Planlanan kural: bitiş (48 ay)	Uzatma (bugün / plan)
1 Ocak 2027	31 Aralık 2028	31 Aralık 2030	3 / 6
1 Temmuz 2027	30 Haziran 2029	30 Haziran 2031	3 / 6
1 Ocak 2028	31 Aralık 2029	31 Aralık 2031	3 / 6
1 Ocak 2030	31 Aralık 2031	31 Aralık 2033	3 / 6
1 Temmuz 2030	30 Haziran 2032	30 Haziran 2034	3 / 6
1 Ocak 2031	31 Aralık 2032	Plan kapsamı dışında	3 / 3

Tablodan çıkan pratik sonuç şu: 31 Aralık 2030’da işe başlayan biri, 48 aylık sözleşmeyle 2034 sonuna kadar süreli çalışabilir. Yani son işe giriş tarihi 2030 olsa da etki 2034’e kadar uzanıyor. İşveren tarafında planlama yapılırken bu ayrım mutlaka gözetilmeli.

Erken fesih: süreli sözleşme kendiliğinden biter, ama şartları var

Süreli sözleşme, kararlaştırılan tarihte kendiliğinden sona erer. İşverenin fesih bildirimi (Kündigung) göndermesine gerek yoktur, sözleşme kendiliğinden düşer. Bu nedenle süreli çalışanlar için en önemli belge bitiş tarihidir.

Süre dolmadan çıkış ise serbest değil. Olağan fesih hakkı, sözleşmede açıkça kararlaştırılmadıysa veya bir toplu iş sözleşmesinden doğmuyorsa kullanılamaz (TzBfG 15. madde, 3. fıkra). Bu durumda süre içinde yalnızca iki yol var: Medeni Kanun’un (BGB) 626. maddesindeki önemli sebeple olağanüstü fesih veya karşılıklı anlaşmayla sona erdirme (Aufhebungsvertrag).

• Sözleşmede fesih maddesi (Kündigungsvorbehalt) varsa, içindeki süreler ve süreli çalışanlar için geçerli olan fesih süresi uygulanır.
• Önemli sebep varsa iki hafta içinde yazılı olağanüstü fesih yapılabilir; gerekçe yazılı olarak belirtilmeli.
• Anlaşmalı sona erdirme her iki tarafın imzasıyla olur, ancak işsizlik sigortası açısından genelde bekleme süresi (Sperrzeit) riski taşır.
• Süre dolarsa kıdem tazminatı hakkı doğmaz; kıdem tazminatı yalnızca ayrı bir düzenleme veya sosyal plan varsa gündeme gelir.

Süresi dolan sözleşme için bir idari adım da var: bitiş tarihi baştan belli olduğu için, iş aradığınızı iş ajansına (Agentur für Arbeit) normalde en az üç ay önce bildirmeniz gerekir. Bu bildirimi yapmayanlar işsizlik parasında kesintiyle karşılaşabilir.

Reform neden tartışmalı ve sayılar ne diyor?

Toplam istihdam içinde süreli çalışanların payı küçük: 2025 mikro sayım verilerine göre çalışanların yaklaşık yüzde 6’sı süreli sözleşmeyle çalışıyor. Buna karşılık yeni işe alımlarda tablo farklı; İş Piyasası ve Meslek Araştırmaları Enstitüsü’nün (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB) 2025 verilerine göre yeni işe alımların yaklaşık dörtte biri, 25 yaş altında ise üçte birinden fazlası süreli.

Bu yüzden 48 ay planı iki taraftan da eleştiri alıyor. İşveren tarafı, özellikle yeni kurulan şirketler ve büyüyen işletmeler için esneklik gerektiğini söylüyor. Sendikalar ve çalışan temsilcileri ise dört yıl boyunca plan yapamayan bir çalışan grubunun doğmasından ve yazılı şekil şartının kalkmasıyla en etkili koruma mekanizmasının kaybolmasından endişe ediyor. Tartışmanın odağında kıdem tazminatı değil, iş güvencesi ve kredi, kira, aile planlaması gibi konularda ortaya çıkan belirsizlik var.

Adım adım: sözleşmenizi nasıl kontrol edersiniz?

1. Bitiş tarihini ve toplam süreyi yazın. İşe giriş tarihinden itibaren 24 ayı geçiyor mu, kontrol edin.
2. Sözleşmede sürenin yazılı kararlaştırıldığını ve imzanın ilk iş gününden önce atıldığını doğrulayın. Tarih yoksa e-posta, giriş kaydı gibi belgelerle sırayı kanıtlayın.
3. Uzatma sayısını sayın. Dörtten fazla sözleşme varsa hukuken sorun var demektir.
4. Aynı işverende daha önce çalışıp çalışmadığınızı netleştirin. Yaz dönemi işleri, stajlar ve öğrenci çalışmaları da bu kapsamda değerlendirilebilir.
5. Sözleşmede fesih maddesi olup olmadığına bakın. Yoksa süre dolmadan çıkmak için anlaşma gerekir.
6. Süre dolduktan sonra hakkınızı kaybetmemek için üç haftalık dava süresini not edin. Bu süre, kararlaştırılan bitiş tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Sık yapılan hatalar

• Planlanan 48 ayı yürürlükteki hak sanmak. Bugün 24 ayı aşan süreli sözleşme süresiz sayılır, ama bunu talep etmek için dava açılması gerekir.
• Süreli maddeyi işe başladıktan sonra imzalamak. Yazılı şekil şartı hâlâ yürürlükte ve sonradan imza geçerli değil.
• Uzatma sırasında ücret veya görev değiştirmek. Bu, uzatma değil yeni sözleşme sayılır ve daha önce aynı işverende çalışma yasağı devreye girer.
• Üç haftalık süreyi kaçırmak. Süre geçtikten sonra süreli sözleşme geçerli kabul edilir, itiraz yolu kapanır.
• Bitişi iş ajansına zamanında bildirmemek. İşsizlik parasında kesinti riski doğar.

Sık sorulan sorular

48 ay kuralı 1 Ocak 2027’de yürürlüğe giriyor mu?

Hayır. 1 Ocak 2027, pakette sadece süreli sözleşmenin yazılı yapılması şartının kalkması için öngörülen tarih. 48 aylık azami süre ise 1 Temmuz 2026’daki koalisyon kararına dayanan bir plan; ekim 2026 itibarıyla kanun tasarısı yayımlanmadı ve parlamentodan geçmedi.

Bugün 36 aylık süreli sözleşme imzaladım, sözleşmem süresiz mi oldu?

Büyük olasılıkla evet, çünkü 24 ay sınırı aşılmış durumda ve TzBfG 16. maddesi böyle bir sözleşmeyi süresiz kabul eder. Ancak bu hak kendiliğinden kullanılmıyor: kararlaştırılan bitiş tarihinden itibaren üç hafta içinde iş mahkemesinde (Arbeitsgericht) dava açmanız gerekir. Bu süre kaçarsa sözleşme süreli kabul edilir.

Daha önce aynı işverende çalıştım, sebep göstermeden süreli sözleşme yapılabilir mi?

Kural olarak hayır. Federal Anayasa Mahkemesi 2018’de verdiği kararla bu yasağın süreyle sınırlı olmadığını, yıllar önceki çalışmaların da engel oluşturabileceğini açıkladı. Federal İş Mahkemesi ise 2019’da yaklaşık 22 yıl önceki bir çalışmanın engel sayılmadığı tek bir istisna kabul etti ve bunun katı bir sınır değil, olay bazlı bir değerlendirme olduğunu belirtti. Reform paketi bu yasağı sadece 31 Aralık 2030’a kadar işe alınacaklar için kaldırmayı planlıyor.

Süreli sözleşmem bitmeden ayrılmak istersem ne yapabilirim?

Sözleşmede fesih maddesi varsa, maddede yazan süreye uyarak yazılı fesih verebilirsiniz. Böyle bir madde yoksa tek taraflı çıkış mümkün değil; işverenle anlaşmalı sona erdirme (Aufhebungsvertrag) yapmanız gerekir. Anlaşmada sona erme tarihi, kullanılmayan izin ve referans (Zeugnis) yazılmalı. İşsizlik parası alacaksanız anlaşmanın koşulları iş ajansı tarafından ayrıca değerlendirilir.

Yeni kural gelirse kaç sözleşme imzalanabilir?

Planlanan düzenlemede altı kez uzatma hakkı var. Bu, toplam 48 ay içinde en fazla yedi ayrı sözleşme anlamına gelir. Uzatmaların toplamı 48 ayı geçemez; ayrıca her uzatmada sadece bitiş tarihi ileri alınmalı, diğer koşullar aynı kalmalı.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; kişisel durumunuz için bir iş hukuku avukatına veya yetkili kuruma danışın.

Kaynaklar

• TzBfG 14. madde: süreli sözleşmenin sınırları
• TzBfG 15. madde: süreli sözleşmede fesih
• TzBfG 16. madde: hukuka aykırı süreli sözleşmenin sonucu
• TzBfG 17. madde: üç haftalık dava süresi
• Bundesregierung: Reformen bei Rente, Arbeit, Steuern (2 Temmuz 2026)
• Koalisyon komitesi kararı: Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung (PDF)

Son güncelleme: 25.10.2026